USD 64.2
EURO 70.67
BTC 8811.27$
Управление и маркетинг
идеи развития
16.11.2018
Редакция




Как директору проводить собеседования, чтобы набирать в команду правильных людей О системе управления, команде и корпоративной культуре, навыках управленца. 

В этой серии колонок «Управление бизнесом» мы с вами будем говорить об инструментах, которыми должны быть вооружены собственник и генеральный директор, чтобы быть уверенными в будущем своей компании.

Недавно один знакомый собственник канцелярского бизнеса попросил меня помочь с проведением собеседования. У него было несколько кандидатов на позицию коммерческого директора сети, но дальше перебора резюме дело не продвигалось. Что спрашивать на собеседовании, по каким критериям выбирать? Несмотря на то что сотрудников мой коллега нанимал уже не один раз, делал это в основном «по интуиции». А в этом случае только на нее полагаться не хотелось.

Две головы лучше, решил он. И, в общем-то, не ошибся — вместе мы подробно разобрали вакансию, подготовились и провели несколько собеседований, после которых стали понятны плюсы и минусы каждого кандидата, картинка начала складываться. Мы работали по принципам подбора персонала, которые я определила для себя за годы руководства бизнесом. Все остались довольны процессом и результатом, а потом коллега попросил: «Откуда ты все это знаешь? Научи».

автор

подпись

 

Так родилась идея поделиться этими принципами. Думаю, они будут полезны многим руководителям, которые, как и я, занимаются подбором персонала самостоятельно. Да, большинство из нас обладает сумасшедше развитой интуицией, но лучше подкреплять ее алгоритмом, который защитит от ошибок и сэкономит время и нервы.

Что ищем

Расскажу на примере поиска того самого коммерческого директора. Итак, начинаем с подготовки. Составьте перечень того, каким должен быть ваш идеальный кандидат.

У меня этот список состоит из трех блоков. Во-первых, профессиональные компетенции: что он знает и умеет. Во-вторых, опыт работы: что должно быть в портфолио, а чему готовы научить. И последнее: личные качества.

С первыми двумя списками требований мой подопечный справился довольно легко.

Коммерческий директор в его компании будет управлять сетью розничных магазинов и маркетингом, соответственно, должен знать и понимать стандарты работы в рознице, основные маркетинговые инструменты, ключевые процессы и показатели, которые необходимо оперативно контролировать, а также иметь опыт управления сетью магазинов. Еще требовалось, чтобы будущий сотрудник разработал с нуля стандарты сети, то есть должен иметь опыт создания подобных регламентов.

А вот с блоком про личные качества оказалось сложнее, потому что банальное «ответственный, целеустремленный, без вредных привычек» здесь не работает. Мы ищем в кандидате те ценности, которые подходят корпоративной культуре компании и непосредственно будущей должности. Подходят — то есть будут помогать работать в команде, которая уже существует, удовлетворять клиентов и приносить компании прибыль.

Личные качества

Мы ищем коммерческого директора, руководителя отдела. Его задача — выдавать бизнесу результат, организуя работу своего подразделения: выполнять план продаж, план по прибыли. «Процессник» нам не подойдет, потому что такие люди кайфуют от самого процесса, от постоянного улучшения и доработок, от мелочей, результат для них неважен.

Записали первую ценность — ориентация на результат, идем дальше. Розничный бизнес — это история про людей, про покупателей, их нужно любить. Без этого невозможно создать энергетику в команде, в магазине. Важна клиентоориентированность или, говоря простым языком, забота.

Системность мышления. Несистемный руководитель — это не руководитель. Если начальник отдела продаж несистемный, то никаких продаж не ждите. Почему это качество так важно? Потому что необходимо выстроить систему, создать и описать регламенты, контролировать выполнение стандартов. Несистемному человеку это сделать практически невозможно.

Также для руководителя важна открытость. Он должен кайфовать от общения с людьми, выстраивать нужную атмосферу. В подчинении у коммерческого директора находятся директора магазинов, которых нужно зажигать, мотивировать.

В итоге мы определились с тем, что будем искать в человеке ориентацию на результат, системность мышления, заботу и открытость. Отдельное пожелание от руководителя бизнеса — позитивность мышления, которую он хочет видеть во всех сотрудниках.

Человек без этих качеств, будь он трижды суперпрофессионалом, нам не подойдет.

Дальше — самое сложное! Продумать, как все это выяснить у кандидата за короткие 45 минут интервью. Нужны правильные вопросы, по 3–4 на каждый блок. И снова тема личных качеств будет самой сложной — напрямую о таком не спросишь.

Вопросы для собеседования

Проверить системность мышления помогают любые вопросы про последовательность действий. «Вам нужно провести маркетинговую акцию, что вы будете делать?»

Системный человек опишет вам логику своих действий — что, почему, в каком порядке. Другой пример: «А как вы ищете работу?». «Разместил резюме здесь и здесь, был на собеседованиях, в приоритетах вот это, не хотелось бы вот того», — отлично.

Вместо этого несистемный человек зароется в деталях, будет перескакивать с одного на другое, а потом добьет вас анекдотом про бывшего начальника.

Чтобы определить, на что ориентирован человек, можно задать вопрос: «Опишите самое яркое событие, когда вы испытали положительные эмоции на работе».

«Результатник» отвечает, что заключил сделку, продал на такую-то сумму, то есть добился результата. То, каким образом это произошло, что было в процессе, для него не в приоритете.

За формулировками нужно следить и для того, чтобы распознать позитивное/негативное мышление. Наблюдайте, как человек мыслит, как говорит — в режиме избегания или в режиме достижения. Человек с позитивным взглядом на мир спокойно рассказывает даже о трудных моментах, признает свою объективную ответственность.

Он не ищет подвоха ни в ваших вопросах, ни в рабочих ситуациях.
Для проверки заботы я обычно спрашиваю про прошлые места работы, про коллектив.

«Когда я уходил, подготовил передачу дел, обучил нового сотрудника», — значит, заботился. Хорошо здесь работают вопросы про семью, про жизненный опыт.

Теперь проводим собеседование. Обычно я иду по такому плану: сначала кратко рассказываю о компании и вакансии, почему она открыта, основные задачи, затем перехожу к вопросам. Начинаю с опыта работы — об этом, как правило, рассказать несложно, тем самым даем кандидату возможность расслабиться и «раскачаться».

Дальше идем в первый блок и выявляем компетенции — я задаю профессиональные вопросы, чтобы понять уровень специалиста. Затем личные качества. Отлично, если вопросы о ценностях получается органично вплести в ход разговора — так собеседник, не напрягаясь, раскроет себя.

Посмотрели всех, выбираем

В процессе собеседования или сразу после проставляем галочки в списке требований по каждому кандидату. Получаем плюсы и минусы по каждому кандидату, сравниваем.

А как же ваша интуиция руководителя? Однозначно, ее нужно слушать, полагаться на свои впечатления от человека. Но подкрепляя свои ощущения системным подходом, мы страхуемся от пустой траты времени на несодержательные собеседования, от собственной растерянности: «Этот человек хороший, да и тот вроде неплохой, что делать?»

Садимся, выписываем задачи по должности, компетенции, качества, которыми должен обладать сотрудник. И вот уже появился список вопросов, которые нужно задать. Хотите проверить навыки? Дайте специальный тест на знание. Эта предварительная работа выводит из тупика и экономит время.

И не забываем про ценности будущего сотрудника — навыкам обучить можно, а вот изменить личность не под силу ни одному работодателю.

статьи по теме
Управление и маркетинг
Освободите место

Выход на рынок электронной торговли гигантов, созданных крупнейшими российскими интернет-компаниями и банками, ускорит и без того стремительный рост онлайн-продаж. Уже сегодня около половины взрослого населения Сибири совершает покупки через интернет.

27.11.2018
Управление и маркетинг
Рекламный практикум. Коротко о телекоме

20.09.2018
Управление и маркетинг
Рекламный практикум. PR или HR?

24.08.2018
Редакция
«Капиталист» — это алтайский интернет-журнал о бизнесе. Мы пишем о бизнесе, о тех, кто его делает, и о тех, для кого они его делают. Мы пишем об экономике по принципу «просто о сложном». Если вы хотите не просто быть в курсе событий, а еще и понимать, почему они произошли и к чему это может привести в будущем, читайте «Капиталист».

МАТЕРИАЛЫ АВТОРА
Все материалы

Оставить комментарий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *